Discriminatie: wat mag u wel en niet vermelden in uw vacaturetekst?

Terug naar overzicht

U plaatst een vacature en u heeft exact in gedachten wie u het liefst aan zou nemen. Hoe zorgt u ervoor dat u hem of haar effectief bereikt – en voorkomt u discriminatie?  Discriminatie in vacatures en sollicitatieprocedures is namelijk helaas orde van de dag. Toch kan discriminatie er ongemerkt insluipen: de lijn tussen wat wel en niet mag kan soms behoorlijk doorzichtig zijn. Hoe plaatst u een vacature waarbij u niemand discrimineert, maar toch de gewenste doelgroep aanspreekt? Wat mag u niet vermelden en wat zijn alternatieven? Dat en meer leest u in deze nieuwe blogpost van deBanenSite.

Het vermelden van een leeftijd, geslacht of godsdienst: het zijn allemaal voorbeelden van ‘eisen’ die u niet mag stellen. Discriminatie is het ongelijk behandelen, achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van (persoonlijke) kenmerken. Kortom: mensen op basis van geslacht, leeftijd, nationaliteit, geloof, handicap, seksuele geaardheid of andere kenmerken uitsluiten. Dit klinkt wellicht logisch, maar toch komt discriminatie in sollicitatieprocedures veelvuldig voor. De grens tussen wat wel en niet mag is soms namelijk bijzonder klein.

Junior? Senior? Discriminatie!

Wist u bijvoorbeeld dat ook  ‘junior’ en ‘senior’ als discriminatie worden beschouwd, terwijl de benamingen ‘juniorfunctie’ of ‘seniorfunctie’ wél gebruikt mogen worden? Eigenlijk is het belangrijkste geheugensteuntje: kenmerken die iets zeggen over de potentiële sollicitant mag u in feite niet vermelden, kenmerken van de functie wel. ‘Junior’ in ‘juniorfunctie’ zegt iets over de functie en niet over de leeftijd of kenmerken van de sollicitant. Het geeft wellicht aan dat het een startersfunctie is, maar impliceert niet direct dat de werknemer daadwerkelijk een jonge leeftijd hoeft te hebben. In de Algemene Wet Gelijke Behandeling staat beschreven wat er niet vermeld mag worden in vacatureteksten of advertenties. Deze worden in deze blog toegelicht, maar eerst: wat zijn de gevolgen als u discrimineert?

Een discriminerende vacaturetekst: de gevolgen

Het College voor de Rechten van De Mens houdt toezicht op het naleven van de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. Wat gebeurt er als u wordt betrapt op discriminatie? Als iemand een melding doet, gaat het College zich buigen over een uitspraak of oordeel. Ondanks het feit dat het College geen bindend oordeel mag geven of sancties mag opleggen, kan de zaak bij de rechter belanden. Hoewel het College puur en alleen kijkt naar of het om discriminatie gaat of niet, neemt de rechter ook andere factoren mee in zijn besluit. De rechter is verplicht het oordeel van het College mee te nemen in de afweging. Volgt de rechter het oordeel van het College niet? Dan is hij verplicht toelichting te geven.

Imago

Behalve deze praktische gevolgen is er natuurlijk nog een belangrijk gevolg: fikse imagoschade. De uitspraken van het College zijn namelijk openbaar en voor iedereen terug te vinden. Iemand die veel waarde hecht aan een positief imago en open bedrijfscultuur, denkt dus wel twee keer na voor hij op het punt staat een voorkeur of afkeur op basis van persoonlijke kenmerken te geven.

Goed, dan de praktische punten. Wat mag u niet in de vacaturetekst vermelden?

U mag kortweg geen afkeur laten blijken op basis van:

  • Directe leeftijd of indirecte termen waarbij een bepaalde leeftijdsroep wordt bedoeld, zoals jong, oud, middelbare leeftijd, net afgestudeerd, starter, student, scholier, senior, junior of schoolverlater;
  • Nationaliteit;
  • Geslacht;
  • Religie;
  • Afkomst;
  • Seksuele geaardheid;
  • Burgerlijke staat;
  • Zwangerschap;
  • Politieke voorkeur;
  • Handicap of chronische ziekte.

Uitzondering op de regel

Is een van bovenstaande kenmerken toch bepalend voor de functie? Dan ligt het iets genuanceerder. Een bedrijf dat op zoek is naar een telefonist(e) of callcentermedewerker mag bijvoorbeeld eisen dat de kandidaat de Nederlandse taal foutloos beheerst - ondanks het feit dat dit mensen van niet-Nederlandse afkomst kan buitensluiten. Een christelijke school mag vragen om een leerkracht met een christelijke geloofsovertuiging, omdat dat dat een fundamenteel onderdeel is van de identiteit van de organisatie. Tegelijkertijd geldt dit uiteraard niet voor een automonteur, verkoper of ICT-medewerker. Iemand met een handicap of chronische ziekte mag afgewezen worden als de organisatie zijn of haar veiligheid – na een eventuele aanpassing op de werkvloer - niet kan waarborgen.

Voorkeur

Het Bureau Discriminatiezaken geeft daarbij aan dat het in bepaalde gevallen mogelijk is om uw voorkeur uit te spreken naar een bevolkingsgroep. Let wel: dit geldt uitsluitend voor vrouwen, allochtonen en mensen met een handicap of chronische ziekte. Ook zijn hier criteria aan verbonden:

  • Achterstandseis: de voorkeursbehandeling mag er alleen bestaan als er een achterstand kan worden aangetoond, gerelateerd aan het relevante beschikbare aanbod in de regio
  • Evenredigheidseis: het gemaakte onderscheid moet in redelijke verhouding staan tot het doel. Het voorkeursbeleid moet gerechtvaardigd kunnen worden door de mate van achterstand
  • Zorgvuldigheidseis: er moet een objectieve beoordeling plaatsvinden van alle kandidaten, waarbij rekening wordt gehouden met de mate waarin ieder van de kandidaten aan de functie-eisen voldoet. Benoeming van een kandidaat uit de voorkeursgroep kan alleen plaatsvinden bij gelijke geschiktheid van de kandidaat
  • Kenbaarheidseis: de verplichting om bij de werving- en selectieprocedure kenbaar te maken dat u een voorkeursbeleid voert

    U bent verplicht dit in de vacaturetekst te vermelden en uit te leggen. Ook moet duidelijk zijn dat de vacature open is voor alle potentiële kandidaten.

De zin “bij gelijke geschiktheid gaat de voorkeur uit naar ..” dient dan te worden gebruikt in de vacaturetekst. 

Positieve discriminatie

U mag ook in het kader van het door de overheid opgestelde arbeidsmarktbeleid bepaalde groepen aanspreken. Sommige leeftijdsgroepen komen moeilijker aan werk: hiervoor maakt de overheid dan uitzondering. Dit geldt voor de leeftijdsgroepen 18 – 27 jaar en 50+-ers. Hier gelden dan wel weer bepaalde eisen: de vacature moet specifiek gericht zijn op de aanpak van werkeloosheid voor deze jongeren of 50+-ers. U bent dan verplicht het volgende te vermelden: “Dit is een vacature voor jongeren van 18 tot 27 jaar in het kader van de ‘Aanpak jeugdwerkloosheid’”, of juist: “Deze vacature past in het beleid van het ministerie van SZW dat mede is gericht op de bestrijding van werkloosheid onder de doelgroep 50-plus”.

Niet discrimineren, wel afbakenen

Het kan best voorkomen dat u, als u een vacature heeft openstaan, al een bepaalde kandidaat in gedachten heeft. Hoe zorgt u ervoor dat u niet discrimineert en toch de gewenste doelgroep aanspreekt?

Stel: u zoekt een jonge, startende werknemer. De woorden ‘starter’, ‘junior’, ‘aankomend’, ‘beginnend’, ‘student’ en dergelijke vallen af. U bereikt in dat geval de juiste doelgroep door voor een informele toon te kiezen, de kandidaat te tutoyeren en voor bewoordingen te kiezen zoals: ‘een enthousiast en dynamisch team’, ‘een energieke, informele sfeer’ of ‘affiniteit met onze jonge doelgroep’. Ondanks het feit dat u niemand direct buitensluit, stuurt u wel de gewenste doelgroep aan.

Of: u zoekt een doorgewinterde, ervaren senior. Dan gebruikt u een informele toon, spreekt u de sollicitant met ‘u’ aan en gebruikt u termen als ‘iemand die stevig in zijn schoenen staat’, ‘een sterk verantwoordelijkheidsgevoel’ of ‘iemand met levenservaring.’  Het klinkt wellicht wat flauw, maar u zult merken dat u met een beetje zorgvuldigheid en inlevingsvermogen toch de gewenste kandidaat weet aan te trekken. U ziet: hoeft niemand direct buiten te sluiten om de juiste doelgroep te bereiken!

Worstelt u toch met uw vacaturetekst? Twijfelt u over wat u wel en niet mag vermelden? deBanenSite helpt u graag met het opstellen van een goede tekst. Neem daarvoor contact op via tel. 072 -  57 44 544 of mail naar info@debanensite.nl.